En mars 2026 est entré en vigueur le premier volet de la loi Rixain qui prévoit pour les entreprises d’au moins 1 000 salarié(e)s un quota de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes, communément appelées comités exécutifs. Ce pourcentage passera à 40 % en 2029. Cette loi fait suite à la loi Copé-Zimmerman qui impose depuis 2017 un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 250 salarié(e)s (ou un chiffre d’affaires ou un bilan de plus de 50 millions d’euros).
Mixité et performances d’entreprise
Au-delà de l’argument de justice sociale qui justifie la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises met en évidence un autre argument : la mixité contribue aux performances financières et extra-financières des entreprises. L’édition 2026 compare notamment les 10 entreprises du CAC40 dont l’encadrement est le moins féminisé (en moyenne, 24,07 %) et les 10 dont l’encadrement est le plus féminisé (en moyenne, 53,73 %). Les entreprises les plus féminisées sont à la fois plus rentables (20,4 % contre 9,43 %), ont une performance boursière plus grande à long terme (+ 14,8 %), représentent un risque financier plus faible (bêta de 0,84 contre 1,05) et un risque plus faible en matière de responsabilité sociétale, plus particulièrement en matière environnementale (3,34 contre 8,49).
Les facteurs explicatifs de la contribution de la mixité à la performance
Recruter des femmes et des hommes élargit la taille du marché du travail et donc accroît la probabilité de recruter des ressources humaines de meilleure qualité et plus compétentes.
La moitié des consommateurs sont des consommatrices. Employer des femmes facilite la compréhension les attentes des clientes (market intelligence) et améliore la relation commerciale (b to b et b to c).
La diversité des systèmes de représentation liée à la diversité des expériences et des convictions améliore les processus de décision et la créativité dans les organisations.
Les femmes sont des salariées plus stables dans l’entreprise (moins de démissions que les hommes), ce qui conserve les compétences stratégiques dans l’organisation et rentabilise l’investissement en formation.
La promotion de femmes managers constitue un facteur de motivation pour l’ensemble des femmes de l’entreprise qui aspirent à une évolution professionnelle.
La diversité est une preuve d’ouverture de l’entreprise à laquelle sont sensibles les parties prenantes (clients, pouvoirs publics, actionnaires, agences de notation, médias…).
