« Quand on ne légifère pas, on trouve des excuses. Quand on légifère, on trouve des femmes ». Ces propos de Christine Lagarde trouvent tout leur écho quand on reconnait ce que la parité au sein des instances dirigeantes doit au législateur. Dix ans après la loi Copé-Zimmermann, les conseils d’administration se sont spectaculairement ouverts aux femmes, puisqu’elles représentent aujourd’hui 47 % des conseils de sociétés du CAC 40 et du SBF 120 (au-delà de l’obligation légale de 40%).
Dans le même temps, la diversité des genres imposée par cette loi a encouragé la diversité dans son ensemble, en rajeunissant les conseils, en y intégrant des personnalités étrangères, mais également en les ouvrant à des réseaux et à des compétences nouvelles.
Il apparaît ainsi nécessaire d’étendre cette diversité aux comités exécutifs, où les femmes représentent seulement 26% des ComEx du SBF 120 quand la loi Rixain en imposera 40% d’ici 2029. Comment dès lors, en levant les freins conjugués de la maternité pénalisante, de l’inégalité salariale et d’une culture d’entreprise pas toujours adaptée aux cycles de vie, atteindre l’égalité des genres dans les ComEx ?
D’abord en introduisant davantage de créativité et flexibilité dans la gestion des parcours de carrière. C’est la solution retenue par Stanislas Pilot, président d’Evernex : « La faible proportion de femmes dans certains secteurs comme l’IT, à l’instar des écoles d’ingénieurs, rend leur recrutement plus difficile. Il n’est pas rare d’avoir une femme pour 10 candidats pour un poste au ComEx. Mettre en place des outils de promotion de talents féminins pourrait susciter des vocations dès l’enseignement supérieur ».
Ensuite en osant créer des ponts entre les postes fonctionnels et les postes opérationnels, pour que les femmes, surreprésentées dans les premiers, aient la chance d’accéder aux seconds. Judith Milgrom, fondatrice de Maje et membre du ComEx de SMCP, qui compte huit femmes sur 14, est catégorique : « des femmes à des postes clés opérationnels et de direction générale vont apporter une vision et une sensibilité différentes des hommes ».
Enfin, en ouvrant les ComEx à des parcours moins linéaires. A titre d’exemple, le processus « best woman for the job » a été mis en place chez Legrand. Lorsqu’une décision de promotion est envisagée, une femme disponible pour le job doit figurer parmi les candidats.
Pour corriger les biais et atteindre la parité dans les ComEx, les entreprises devront continuer d’adapter leur culture managériale, rendre les parcours de carrière plus flexibles et encourager la découverte ainsi que la rétention des talents féminins.
Cette tribune est à retrouver dans le deuxième numéro de Choiseul Magazine, disponible en kiosque depuis le 25 janvier 2024.
